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教培機(jī)構(gòu)如何招聘好老師?

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相信教培機(jī)構(gòu)校長(zhǎng),都有這樣一個(gè)認(rèn)知:招聘好老師其實(shí)是非常難的一件事!縱使教培機(jī)構(gòu)都有專門的招聘部門,對(duì)人才的招聘都做了全年規(guī)劃,可在好老師招聘上還是會(huì)遇到各種各樣的問(wèn)題。

一個(gè)規(guī)范的能夠達(dá)到高預(yù)測(cè)效度的面試到底應(yīng)該怎么做呢?


教培機(jī)構(gòu)如何招聘好老師? 第1張

不過(guò),在上面這個(gè)招聘循環(huán)之前,還需要有其他的相關(guān)事情要做。


1.生動(dòng)形象的招聘文案

中小機(jī)構(gòu)管理人員是不是將各大老師招聘網(wǎng)站都注冊(cè)了個(gè)遍,然后天天盯著郵箱,但最終還是沒(méi)有人投簡(jiǎn)歷呢?機(jī)構(gòu)管理層有沒(méi)有想過(guò),教師在看見(jiàn)招聘信息時(shí)積極性不高,或許是教師招聘文案不夠吸引人導(dǎo)致的。如今90后漸漸成為社會(huì)的砥柱,假如機(jī)構(gòu)的招聘文案還自始自終地“老氣”,恐怕也很難俘獲他們的心。

那怎么樣的文案才算是吸引人的文案呢?我們隨意在網(wǎng)上查找了不同招聘公司的同一需求,A公司招聘文案為“負(fù)責(zé)公司平臺(tái)文案及推廣工作”,B公司招聘文案為“文案達(dá)人,擼得了段子,寫得了正事,網(wǎng)絡(luò)熱詞tuo口而出,熱點(diǎn)借勢(shì)隨時(shí)隨地就能來(lái)一發(fā)”。對(duì)比兩個(gè)文案,機(jī)構(gòu)人員覺(jué)得年輕人會(huì)在哪個(gè)停留的時(shí)間更長(zhǎng)呢?我們覺(jué)得第二個(gè)的可能性會(huì)更大,因?yàn)锳公司的文案對(duì)于現(xiàn)在的90來(lái)說(shuō)描述比較平淡,而相比B公司的招聘文案則更順應(yīng)年輕人的體驗(yàn)傾向,因此,吸引力也就更大。


2.內(nèi)部渠道+外部渠道雙重曝光

要想收到更多的簡(jiǎn)歷,機(jī)構(gòu)需要更多渠道曝光,來(lái)讓機(jī)構(gòu)的目標(biāo)教師看到我們的需求。機(jī)構(gòu)常常會(huì)抱怨自己的位置很被動(dòng),當(dāng)招聘信息在平臺(tái)發(fā)布后只能坐等招聘者上門,這樣的話,機(jī)構(gòu)為何不主動(dòng)出擊呢?

既然已經(jīng)有了外部渠道的招聘,機(jī)構(gòu)可以嘗試內(nèi)部渠道的招聘,內(nèi)部渠道的招聘便是機(jī)構(gòu)主動(dòng)出擊的好機(jī)會(huì)。機(jī)構(gòu)可以從機(jī)構(gòu)教師這樣的資源入手,讓他們將機(jī)構(gòu)的招聘信息傳達(dá)給身邊的親戚、朋友、朋友圈等渠道,說(shuō)服或者有償請(qǐng)朋友幫忙介紹或者傳播招聘文案,會(huì)比招聘平臺(tái)更高效。


3.重視招聘面試

許多教師在面試時(shí)受到機(jī)構(gòu)的冷待遇,也會(huì)一走了之。中小機(jī)構(gòu)在前期發(fā)展時(shí),對(duì)人才保持足夠的重視是招到優(yōu)秀人才的基礎(chǔ)。所以,我們的建議是,中小機(jī)構(gòu)在面試時(shí),可以讓機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人進(jìn)行對(duì)接,讓機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人親自招聘、與教師們聊天。機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人自身的閱歷、經(jīng)驗(yàn)、看法,都是與教師溝通的資本,樹(shù)立機(jī)構(gòu)專業(yè)的形象、拉近與教師們的距離,更容易招聘人才。



面試不能一蹴而就,而是一個(gè)規(guī)范化流程,即面試管理法:

  • 確認(rèn)維度

通過(guò)工作分析,了解這個(gè)崗位要通過(guò)面試要考察這哪些維度。

由于面試時(shí)間有限,維度一般要控制在5個(gè)左右,最多不能超過(guò)7個(gè)。

  • 確定維度評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

比如,你想招一名老師,首先要知道培訓(xùn)學(xué)校需要什么樣素質(zhì)的老師,這就需要制定培訓(xùn)教師崗勝任力模型:

個(gè)性——性格 →樂(lè)觀 情緒控制 主動(dòng)性

個(gè)性——?jiǎng)訖C(jī) →職業(yè)價(jià)值觀職業(yè)興趣

能力——基本能力 →言語(yǔ)理解 數(shù)字運(yùn)算 思維策劃 資料分析 邏輯推理

能力——職業(yè)能力 →表達(dá)能力 控場(chǎng)應(yīng)變能力 溝通能力

專業(yè)知識(shí)與技能 →行業(yè)知識(shí) 專業(yè)技能

在性格方面,需要老師樂(lè)觀、能夠情緒控制、具有主動(dòng)性、開(kāi)放、耐挫等;

動(dòng)機(jī)層面,即看他對(duì)老師這個(gè)崗位是不是真的有興趣,是不是喜歡在我們這個(gè)機(jī)構(gòu)當(dāng)老師;

能力方面,是否具備基本的言語(yǔ)、思維、資料的分析和邏輯推理等能力;

在應(yīng)聘者的職業(yè)能力上,表達(dá)能力、控場(chǎng)應(yīng)變能力和溝通能力在面試時(shí)候需要重點(diǎn)考察;

最后,專業(yè)知識(shí)與技能層次,這個(gè)主要通過(guò)前期考試來(lái)考察,而不是在面試中。

教培機(jī)構(gòu)如何招聘好老師? 第2張
  • 設(shè)計(jì)面試題

設(shè)計(jì)各維度可選擇的面試試題,形成結(jié)構(gòu)化面試題。

根據(jù)機(jī)構(gòu)的用人要求要制定相應(yīng)的面試試題,如果有可能還要盡量形成題庫(kù),保證面試問(wèn)題的科學(xué)性。

  • 對(duì)面試題試測(cè)

對(duì)同一個(gè)問(wèn)題,各個(gè)應(yīng)聘者回答不一,可以先把這些試題保留下來(lái),以備之后對(duì)面試題試測(cè)之需。

  • 考官培訓(xùn)與考核

很多大型機(jī)構(gòu),如建行、國(guó)家電力等機(jī)構(gòu),都會(huì)對(duì)一線主管進(jìn)行“面試官”的培訓(xùn)和認(rèn)證考核,對(duì)于我們中小機(jī)構(gòu),即使做不到這么嚴(yán)格,一定的培訓(xùn)也還是會(huì)提升面試效率。

  • 實(shí)施面試

一場(chǎng)真正的面試進(jìn)行下來(lái)是很燒腦的,面試官需要知道怎么控制面試的進(jìn)程和節(jié)奏,一般有四個(gè)環(huán)節(jié):暖場(chǎng):通過(guò)寒暄和問(wèn)候,緩解應(yīng)聘者的緊張情緒淺切:切入應(yīng)聘者較為熟悉的話題,利于發(fā)揮深聊:短兵相接,利用各種面試技巧深入對(duì)話答問(wèn):調(diào)節(jié)氣氛,回應(yīng)應(yīng)聘者的問(wèn)題以示尊重,告之后續(xù)流程并表示感謝。


考官做出客觀評(píng)價(jià)奇數(shù)名面試官最理想,一般面試官以三人為宜面試官可以對(duì)所有維度評(píng)分,也可以不提供考官打不同維度的分多名面試官之間要相互配合,事先設(shè)計(jì)好提問(wèn)順序面試官在面試過(guò)程中不要交頭接耳如面試官對(duì)某一應(yīng)聘者爭(zhēng)議較大,最好設(shè)有主考官來(lái)仲裁。


總結(jié)來(lái)說(shuō),面試應(yīng)該是這樣一個(gè)過(guò)程:剛開(kāi)始是溫和的,慢慢的進(jìn)階到激烈的深聊環(huán)節(jié),持續(xù)到最后階段,最后又放松下來(lái)。

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